이상적인 커리어 - 한기용 CTO님 이야기

 

 

얼마 전 현재 Grepp 이라는 회사의 CTO로 계시는 한기용님 강연을 들었다. 한기용님은 컴퓨터공학 학, 석사를 마치고 삼성에서 일하시다가 미국으로 넘어 가신 후 스타트업 창업도 해보시고, 야후에서도 일하시고, 여러 경험들이 많으신 분이다. 예전에 어떤 강연을 보다가 알게되어 그 뒤로 계속 글들을 팔로우업 하고 있는데, 이번 기회에 들은 강연에서 인상 깊게 들은 이야기들을 정리해보고자 한다. 

 

이상적인 커리어는 무엇일까? 

다수의 개발자가 생각하는 이상적인 커리어 경로는 개발을 손에서 떼지 않고, 새로운 기술을 계속해서 배우고 싶다고 생각한다. 한기용님이 생각하시는 이상적인 커리어는 기술 지향적인 사람이 되지 말자는 것이었다. 중요한 것은 결과 지향적인 사람이 되어야 한다는 것. 

 

결과 지향적인 사람이란?

결과 지향적인 사람이란, 최신 기술들을 모두 따라가려 노력하는 사람이 아니라. 지금 내가 맡은 일을 잘하기 위한 필요한 기술을 학습 하는 사람이다. 또한 결과를 낸다는 것은 우선순위를 잘 따져야함을 의미한다. 만약, 일이 5개가 있으면, 5개를 빨리 마무리 할려고 하지 말고, 우선순위를 따져서 수행 해야한다는 것이다. 그래야 일들이 완료 될 수 가 있다. 

 

또한 문제 정의를 제대로 하는 것이 중요하다. 중요한 것, 덜 중요한 것을 따지고, 중요한 일을 하기 위해 어떻게 해야하는가를 생각해야한다. 여기서 더 중요한 것은 남이 나에게 준 일이라면 내가 판단하면 안되고, 나에게 일을 준 사람에게 물어보고, 우선순위를 파악해야한다는 것이다. 즉, 의사소통 능력이 굉장히 중요하다. 

 

 

의사 소통 능력을 잘 키우려면?

의사 소통 능력을 키우려면 질문을 잘 해야된다. 리더는 직원들이 편하게 질문해야되는 환경을 만들어야하고, 직원은 리더에게 어린아이 처럼 순진하게 질문할 줄 알아야한다. 또한, 질문하는 입장에서 가장 중요한 것은 나에게 주어진 일이 의미가 없는지, 있는지를 본인이 판단하면 안되고, 그 사람의 의견을 들어보는 태도가 중요하다. 즉, 자기 검열을 하지 말아야한다. 

자기 검열을 하지 않는다는 것은 내가 의미가 있는 일인지 없는 일인지 판단하지말고, 일을 시킨 사람에게 이 방향이 맞는지, 이렇게 하면 좋을지, 어떤 방법을 쓰는 것이 좋을지 의견을 물어봐야한다. 가령, 이건... 내가 알아서 해야하는 것인가? 매니저가 바빠보이는데... 에이 그냥 내가 알아서 하자. 이러면 질문하는 것 조차 어려워진다. 

 

즉, 이상적인 커리어를 가지려면, 문제 정의를 잘 하는 것, 의사소통을 잘 하는 것, 질문 잘하는 것, 자기검열 안하는것이 중요하다. 개발도 잘해야되겠지만, 나의 존재로 인해 전체 팀에 좋은 영향력을 줄 수 있는 사람이 되어야 한다.  

 

그리고 리더에 입장에서는 이렇게 질문이 들어왔을 때, 원하는 것을 잘 말하는 연습을 많이 해야된다. 즉, 피드백을 잘 줘야한다. 

 

 

피드백을 잘 주는 방법? 

위에서 했던 이야기는 승진 할 때도 마찬가지로 적용된다. 승진이 하고 싶으면 내가 승진이 하고 싶은데 내가 부족한 부분이 무엇이고, 충분한 부분이 무엇인지 피드백을 요구해야한다. 그럼 피드백을 어떻게 주는 것이 좋을까? 다음과 같다. 

 

피드백을 주는 방법

1. 피드백은 중요하다. 
2. 피드백을 줄 만한 이벤트가 생겼을 때 timely 하게 피드백을 준다. 
3. 구체적으로 피드백을 줄 것
4. negative feedback은 신뢰가 기반이 되어야한다.

 

그럼 신뢰는 어떻게 쌓는 것일까? 

리더가 어떻게 하느냐에 따라 달려있다고 한다. 즉, 리더가 잘못 결정했다면 잘못되었다고 인정 하고, 실수 했다고 인정한다. 그래야 이야기를 잘 할 수 있는 편한 분위기가 조성될 수 있다. 리더의 입장에서 '내가 실수했다고 인정하면 권위가 어떻게 되는거아니야?' 이런 생각할 수 있는데 절대 아니다. 편한 분위기가 되면 문제 정의를 더 잘 할 수 있고, 의견을 더 잘 낼 수 있다고 한다. 

 

건설적인 피드백을 주기 위한 방법 3단계 

5 distinctions of a team 라는 책에서 나온 내용인데 건설적인 피드백을 주기 위해서 아래 단계를 따라한다. 

 

expectation -> observation -> gap -> Impact 

 

내가 기대했던 것은 어떤 것인데, 지금 관찰한건 이거다, 그런데 이런 gap 이 있었다 라고 얘기하는 것이다. 예를 들면 ㅇㅇ님 task가 이번달 안에 끝날 줄 알았는데, 지금 상황 상 이 일을 수행하고 계신걸 보면 이번달에 끝나기는 힘들어 보이는 것 같다. (기대와 관찰 만 이야기) 라고 이야기하는 것이다.

 

이 때 중요한 것은 일이 커지기 전에 이야기하는 것이다. 일이 작을 때 터트려야한다. 빨리 터트리지 않으면 일이 커질 때 터트리게 되므로 일도 엉망 진창이 되고, 서로 감정 충돌이 심해 폭발할 수 있게 된다. 그리고 피드백을 줄 때에는 최대한 내가 보는 관점에서 객관적으로 이야기를 해야한다. 이 때 사람 자체에 대해서 이야기하지 말고, 일 자체에 대해서 이야기를 해야한다. 예를 들면 '넌 왜그러냐, 왜 이 모양으로 일하냐' 금지. 일에 대해서만 이야기 해야된다. 이러한 이야기는 커리어 관련된 책들에서도 많이 봤던 것 같다. 

 

그리고 본인이 기대하고, 관찰 했던 것과 다르게 일을 할 때 그 gap을 줄이려면 매니저로서 일정을 명확하게 이야기하고 반복하고, 데드라인 인지를 시켜줘야한다. 더불어 상대방도 인지를 해야한다. 또한 피드백을 줄 때 '장점 - 단점 - 장점'을 이야기하는 샌드위치 기법으로 이야기하면 안된다. 내 의사 전달이 잘 안될 수도 있고, 이걸 들은 상대방은 굉장히 혼란스러워 하며 도대체 무슨 이야기를 하려는건지 모른다. 

 

이 모든 것은 신뢰가 있어야 건설적인 피드백을 줄 수있다. 

 

 

관련한 영상은 아래 링크에서 볼 수 있다. 

https://www.youtube.com/watch?v=UjewpuvxH6E 

 

 

 

 

 

 

 

또한 유튜브에서 찾다보니 '27년차 개발자가 20대로 돌아간다면 하지 않을 것들' 이라는 영상을 찾게 되었다. 여기서 또 인사이트를 얻을 수 있었는데, 내용은 자기 객관화를 잘해야 한다는 것과, 상처를 치유하려고 노력해야된다는 것이다. 예를 들면 나이를 먹을 수록 고지식한 사람을 많이 볼 수 있는데 (안그런 사람도 많지만), 나이를 먹을수록 현명해지는 것 보다 살면서 받은 상처가 늘어나 자의식이 잘못 자리잡아버리는 것이다. 즉, 우리 자신들도 돌아보면 상처가 어느정도 있는데, 이 상처가 치유되지 않음으로써 자기의 어떤 왜곡된 경험이 진실이되며, 자의식이 잘못 자리잡는 것이다. 

 

사람이 변화하는 것은 두 가지이다. 첫번째는 안해본 것을 해보는것, 두번째는 싫어하는 것을 해보는것이다. 한기용님은 불안하고, 감정적인게  있으면 정공법으로 부딪혀보려고 했다고 한다. 그 모드에서 벗어나는데 한 일년 반 걸렸다고 한다. 나도 돌이켜보면 안해본 것을 해볼 때, 싫어하는 것을 해볼 때 많이 성장했던 것 같다. 

 

스스로를 컨트롤하는 능력, 그리고 왜곡된 경험에 갖혀서 성장하지 못하는 일을 막으려 안하는 것 해보기, 싫어하는 것 한번 더 해보기. 이거 참 많이 와닿았다. 내가 정말 원하는게 무엇인지 생각해보는게 참 중요한 것 같다. 이렇게 자기 성찰을 많이 하다 보면, 내가 무엇을 해야되는 사람인지 생각하게 되고, 그렇게 자기 객관화를 잘 할 수 있게 되는 거 아닌가 싶다. 요즘 자기 객관화가 필요한 시점이라 이것 저것 찾아보다가 좋은 동영상을 찾게 되어 공유 해본다. 

 

https://www.youtube.com/watch?v=nLL409se8sM